Информация о политике вознаграждения в AS IBS "Renesource Capital"
Согласно положений Закона о финансовых инструментах и реализуя принципы хорошего корпоративного управления, IBS "Renesource Capital "(далее - Общество) раскрывает информацию о реализованной в Обществе политике вознаграждения, в то же время соблюдая принципы защиты персональных данных.
В Обществе всегда реализуется принцип, согласно которому общая сумма вознаграждения сотрудников компании, должна быть конкурентоспособной и соответствовать реальным рыночным условиям в финансовом секторе. При определении вознаграждения сотрудникам Общества, принимается во внимание, что объём и структура вознаграждения должны мотивировать сотрудников на реализацию их личных целей, учитывать все стратегии Общества, и так чтобы Общество могло привлечь специалистов с соответствующим уровнем знаний и опытом, одновременно обеспечить эффективный механизм по уменьшению и устранению ситуаций конфликта интересов.
В Renesource Capital во второй половине 2013 года был одобрен и внедрен новый подход к политике вознаграждения сотрудников Общества.
Основной задачей введения нового подхода к вознаграждению сотрудников Общества является создание единой системы вознаграждения, которая предусматривает, что заработная плата сотрудника соответствует вкладу в выполнение корпоративной стратегии Общества, опыту и конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.
Структуру вознаграждения составляют следующие компоненты:
- Основная (фиксированная часть зарплаты);
- Переменная часть заработной платы, размер которой зависит от результатов деятельности сотрудника;
- Другой доход, состоящий из премий и других бонусов.
Принципы определения фиксированного вознаграждения.
Фиксированная часть заработной платы формируется на основании конкурентоспособной ежемесячной индивидуальной заработной платы и зависит от компетентности, профессионального опыта и занимаемой должности сотрудника. Принимая во внимание, что заработная плата сотрудника является одним из главных факторов в повышении продуктивности и удовлетворения от проделанной работы, объём фиксированной заработной платы устанавливается с целю мотивировать персонал в расширение предоставляемых Обществом инвестиционных и сопутствующих услуг, продажу финансовых услуг и привлечение новых клиентов.
Принципы определения переменной части вознаграждения.
Переменная часть заработной платы, определяется в зависимости от результата работы отдельных сотрудников или отделов. Определяя порядок выплаты переменной части вознаграждения, Общество реализует принцип, который подразумевает частичную (не менее 70%) отсрочку выплаты переменной части вознаграждения на определённый период. Общество производит коррекцию переменной части вознаграждения , принимая во внимание оценку конкретного сотрудника, которая основывается на личных достижениях, качественных и количественных показателях сотрудника, деятельности всей структуры и исполнение бюджета.
Процесс оценки учитывает следующие количественные и качественные показатели:
- Финансовые результаты - реализация бюджета на уровне структуры и на уровне Общества;
- Удовлетворенность клиентов услугами Общества;
- Эффективность процессов (качество оформления документов, а также скорость документооборота);
- Выполнение нормативных требований (правила и процедуры Общества, касающиеся внутреннего распорядка и риск-менеджмента);
- Профессиональное развитие (управление проектами, развитие компетенций и знаний, получение профессиональных сертификатов и т.д.).
Все показатели, которые подвергаются оценке, фиксируются во время переговоров между сотрудником и его прямым руководителем, не реже чем один раз в год.
Выплата переменной части вознаграждения производится после проведения соответствующей оценки, коррекции переменной части вознаграждения и утверждения годового отчёта Общества.
Общество установило максимальный размер переменной части вознаграждения, а также Обществом предусмотрено, что выплаты переменной части вознаграждения, могут быть отложены или даже полностью отменены, учитывая показатели финансовой отчётности Общества.
Другой доход, состоящий из премий и других бонусов.
Другие виды дохода, такие, наример, как премии, доплаты и другие виды бонусов могут быть назначаны и выплачены в зависимости от результатов деятельности Общества и индивидуального вклада каждого сотрудника.
Выплачиваемые сотрудникам премии и бонусы определяются не только исходя из результатов финансовой деятельности, но и включают в себя другие критерии нефинансовой деятельности в сочетании с оценкой руководства Общества.
При определении размера доплаты или премии, учитываются финансовые результаты Общества, показатели удовлетворенности клиентов, эффективность процессов (время обслуживания клиентов, обработка и подготовка документов и т.д.), профессиональное развитие сотрудника, показатели выолнения нормативных требований, а также эффективность работы сотрудника, опыт работы и ряд других факторов.